Una apuesta por su libertad.

Determinar los elementos pedagógicos fundamentales que sustenten la apuesta del Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud (IDIPRON) en su incursión con los adolescentes y jóvenes vinculados al Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes (SRPA), pasa necesariamente por comprender críticamente lo que viene sucediendo con ellos, en los siguientes términos: revisar la intervención que el IDIPRON ha venido realizando por más de 5 años con adolescentes comprometidos con el SRPA, en un programa que tiene que ver con la justicia juvenil.

Alerta Amarilla por Contaminación del Aire en las Localidades: Bosa, Kennedy, Tunjuelito, Teusaquillo, Puente Aranda, Mártires, Fontibón, Ciudad Bolivar

 

Información de importancia: Descargar Aquí Comunicado de Prensa

 

 

Acto de posesión de la Jefe de la Oficina Asesora Jurídica Luz Miriam Botero Serna

 

 

 

 

Respira sin IRA

Febrero 05, 2020

Si tienes un hijo menor de 5 años

¿Cómo puedes prevenir que lo afecte una Infección Respiratoria Aguda (IRA)?

  • Mantén sus esquemas de vacunación completos.
  • Alimenta a los menores de 6 años exclusivamente con leche materna
  • Evita los cambios bruscos de temperatura.
  • Conserva tu entorno limpio, ventilado y sin humo.

Para mayor información Aquí

Acto de posesión del Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, Fabián Andrés Correa.

 

 

Acto de posesión de la Subdirectora Técnica de Métodos Educativos y Operativa, María Isabel Bernal

Maria Isabel Bernal es trabajadora social, especialista en Derecho de Familia y Magíster en Administración como becaria de la Universidad Nacional de Colombia, Magíster en Derechos Humanos y Políticas Públicas de la UNED (España) con una beca de la OEA y Doctora en Teología. Se ha desempeñado como docente en la Universidad Nacional de Colombia y tiene experiencia directiva en entidades sin ánimo de lucro como la Fundación Niño Jesús y el Colegio El Camino Academy. Es esposa y madre de tres hijas.

 

 

El IDIPRON da la bienvenida a Hugo Alberto Carrillo Gómez, quien a partir de hoy asumirá la Subdirección Técnica Administrativa y Financiera del instituto. Es un honor contar con su amplia experiencia y conocimientos que estarán al servicio de la niñez y la juventud de Bogotá.  

 

CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

 

OBJETIVO


Definir los lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en el IDIPRON, con el fin de dar cumplimiento a las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo y de esta manera establecer una medida preventiva frente al acoso laboral, contribuyendo a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

 

INFORMACIÓN GENERAL

* El artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de Protección Social, contempla como medida preventiva de acoso laboral el " Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral".

* Mediante las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, el Ministro de Trabajo establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas. En las citadas resoluciones se establecen las siguientes condiciones: Al constituirse el Comité de Convivencia Laboral como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, es necesario establecer su conformación.

* Para efectos de propender por la operatividad del Comité de Convivencia Laboral, es necesario también establecer disposiciones relacionadas con su funcionamiento.

* El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

* Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Al momento de la postulación, el candidato deberá manifestar en su escrito, que cuenta con las competencias actitudinales y comportamentales correspondientes.

* El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

* El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación. La Subdirección Técnica de Desarrollo Humano deberá verificar que el candidato cumpla con esta condición, a través de solicitud realizada al Comité de Convivencia Laboral vigente.

* Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

* El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

* El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones: 3.3.1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

* Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad.

* Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

* Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas.

* Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

* Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

* En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.

* Presentar a la alta dirección de la entidad las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

* Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

* Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

* . El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones: 3.4.1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

* Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

* Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

* Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

* El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: 3.5.1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

* Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

* Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

* Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

* Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

* Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

* Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

* Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

* El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

* La entidad deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

* La entidad, a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, debe desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

* Con base en la información disponible en la entidad y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Periódico del Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud - IDIPRON

 

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